Ts. Nguyễn Đình Thắng
http://machsongmedia.com
Văn hoá là cách nhìn và cách ứng xử dựa trên một số giá trị chung của mọi thành viên trong một tập thể. Nó định tính tập thể và tạo bản sắc chung cho mọi thành viên của tập thể.
Để dễ hình dung, hãy tưởng tượng một người gõ cửa căn nhà đầu tiên trên khu phố. Một cậu bé 7 tuổi mở cửa. Khi được hỏi cha mẹ đâu, cậu bé trả lời: “Thưa bác, cha mẹ cháu đi vắng ạ. Xin bác để lại số điện thoại. Khi về, cha mẹ cháu sẽ gọi lại cho bác,” Rồi cậu bé cúi đầu lễ phép chào khách. Người khách ấy đến gõ cửa căn nhà thứ hai; một cậu bé khác cũng chạc tuổi cậu bé lúc nãy ra mở cửa, trợn mắt nói: “Không có nhà!” rồi đóng sập cửa lại.
Người khách không cần biết trong mỗi gia đình ấy có bao nhiêu người, cha mẹ làm nghề gì, con cái ăn học ra sao, gia sản là bao… nhưng có thể mường tượng cách cư xử của người trong nhà với nhau và với mọi người. Nghĩa là, qua cử chỉ của một đứa trẻ 7 tuổi, người ngoài có thể cảm nhận được văn hoá của gia đình ấy.
Văn hoá của một tổ chức cũng thế, nó thể hiện cách nhìn và cách ứng xử, thái độ của mỗi thành viên của tổ chức, dù hành động riêng rẽ hay tập thể.
Hình minh hoạ (nguồn từ internet)
Văn hoá tổ chức
Văn hoá là yếu tố tạo sức mạnh và sự trường tồn của một cộng đồng con người. Một dân tộc phải lưu vong nhiều nghìn năm nhưng gìn giữ được nền văn hoá thì vẫn tồn tại. Ngược lại, một quốc gia với nền văn hoá mờ nhạt không sớm thì muộn cũng sẽ suy vong. Nguyên tắc này áp dụng cho các tổ chức, dù là tổ chức xã hội, doanh nghiệp hay cơ quan chính quyền.
Văn hoá nẩy sinh khi có từ 2 người trở lên tương tác thường xuyên và dài lâu với nhau trong cùng một môi trường, một hoàn cảnh. Có lẽ nhiều người trong chúng ta đã đọc truyện Lỗ Bình Sơn (Robinson Crusoe) hoặc xem phim được dựng từ truyện này. Anh ta bị đắm tàu, lạc lên một hòn đảo, sống một mình cho đến khi gặp một người bản địa mà anh ta đặt tên là Friday (Thứ Sáu). Cuộc phiêu lưu 28 năm của Robinson đã làm cho các thế hệ thanh thiếu niên say sưa, thích thú. Tuy nhiên, một số nhà nhân chủng học, xã hội học lại cho quyển truyện này là một luận án của tác giả Daniel Defoe về sự hình thành nền văn hoá khi anh Robinson, đang sống một mình, gặp anh Friday.
Một tổ chức là tập hợp của những cá nhân đến với nhau. Nền văn hoá đương nhiên sẽ nẩy sinh giữa những người trong cùng tổ chức. Nếu để nó nẩy sinh một cách tự nhiên, thì nền văn hoá đó thường mang tính tuỳ tiện, hỗn tạp. Muốn tổ chức vững chãi và trường tồn, nhóm lõi hình thành tổ chức phải có cả một kế hoạch để kiến tạo nền văn hoá mong muốn cho tổ chức của mình.
Văn hoá của một tổ chức được cấu thành trên căn bản:
- Các giá trị đạo đức nhân bản làm nền tảng cho tổ chức.
- Các quy tắc ứng xử làm khuôn phép trong hoạt động hàng ngày của tổ chức.
Ở đây chúng tôi gọi nền văn hoá của tổ chức là “văn hoá tổ chức” để phân biệt với khái niệm văn hoá mà người ta thường liên tưởng đến khi nói về một dân tộc.
Giá trị đạo đức nền tảng
Đó là các giá trị đạo đức nhân bản, nghĩa là giá trị tự thân của con người vì là con người, không ai có thể phủ định vì bất kỳ lý do nào. Ví dụ:
- Tự do
- Nhân phẩm
- Quyền mưu cầu hạnh phúc
- Quyền sống
- Quyền hưởng thành quả lao động
- Quyền có niềm tin
Nhóm người khởi dựng tổ chức cần chọn một hay vài (không quá 3) giá trị nhân bản làm nền tảng cho tổ chức.
Các giá trị nhân bản đều liên đới vì con người là một thể: Vi phạm một thì vi phạm tất cả, trực tiếp hay gián tiếp. Giá trị đạo đức nền tảng, còn gọi là giá trị đạo đức lõi, là tiêu chí cho những quyết định hệ trọng của tổ chức:
- Dù có lợi cũng nhất quyết không làm nếu vi phạm các giá trị đạo đức lõi.
- Dù bị thiệt vẫn làm vì nếu không thì sẽ phản lại các giá trị đạo đức lõi.
Nói cách khác, các quyết định hệ trọng phải đặt trên cơ sở đúng–sai chứ không là hơn–thiệt. Quyết định “đúng” là quyết định phù hợp các giá trị đạo đức bản lõi. Quyết định sai phản lại các giá trị ấy. Vấn đề hệ trọng khi nó ảnh hưởng sâu đậm và dài lâu đến tổ chức hoặc nó liên quan đến vận mạng và tương lai của con người.
Ví dụ: Tổ chức BPSOS chọn “tự do” và “nhân phẩm” làm giá trị đạo đức lõi. Như một khẳng định và nhăc nhở, cặp giá trị lõi này được đưa vào tuyên ngôn sứ mạng của tổ chức. Đây là giá trị để BPSOS dựa vào trong những hoàn cảnh đòi hỏi các quyết định khó khăn. Cách đây không lâu, có người vì hiềm thù cá nhân muốn mượn tay BPSOS để trừng phạt một người khác — lúc ấy cả 2 đang cùng hợp tác với BPSOS ở Thái Lan. Khi BPSOS cự tuyệt không cho mượn tay, thì người ấy hăm doạ sẽ gây thiệt hại cho BPSOS bằng cách nói xấu với những tổ chức quốc tế đang đối tác với chúng tôi. Chúng tôi quyết định thà bị thiệt hại chứ không vi phạm nhân phẩm của đối thủ của người này.
Đối với các tổ chức tôn giáo, bản thân những tổ chức này đã có sẵn các giá trị nhân bản trong tín lý; thách thức đặt ra đối với các lãnh đạo tôn giáo trong những tình huống éo le là họ có đặt các giá trị lõi ấy lên trên sự hơn–thiệt không. Có người dùng lẽ thiệt–hơn để biện minh cho thái độ thoả hiệp về đạo đức nhân bản. Chẳng hạn, im lặng trước bất công để bảo vệ an toàn cho giáo hội, hoặc bỏ rơi một ít tín đồ để đổi lấy đặc ân cho hội thánh. Họ tự cho rằng đó là thực dụng, là khôn ngoan. Về bản chất, họ đang rời bỏ giá trị đạo đức nền tảng của tôn giáo mình.
Chọn nhân sự hợp tác
Mức tương thích giữa giá trị đạo đức của tổ chức và giá trị đạo đức của cá nhân, nhất là những cá nhân giữ vai trò lãnh đạo, trong tổ chức quyết định bản chất của tổ chức. Bảng dưới đây minh hoạ điểm này.
Mối tương thích giữa giá trị đạo đức của tổ chức và đạo đức của cá nhân trong tổ chức
Bảng trên thể hiện mức độ mạnh — yếu về đạo đức của tổ chức (tung) và của cá nhân lãnh đạo tổ chức (hoành). Mối tương thích giữa đạo đức cá nhân và đạo đức nền tàng của tổ chức để dấu ấn sâu đậm lên nền văn hoá tổ chức.
- Tổ chức đặt nặng giá trị đạo đức lõi và người lãnh đạo tuân thủ những giá trị đạo đức ấy: môi trường và cá nhân hòa hợp nhau tạo nên một tổ chức thực sự lấy đạo đức làm nền tảng. Mỗi cá nhân tham gia tổ chức như cá gặp nước, có môi trường để củng cố thêm đạo đức cá nhân.
- Đạo đức của tổ chức mạnh nhưng thành phần lãnh đạo yếu kém về đạo đức sẽ nẩy sinh tình trạng đạo đức giả hay ngụy quân tử vì tổ chức chỉ tuyên bố về đạo đức chứ không thực hiện — nói một đằng làm một nẻo.
- Tổ chức không đặt nặng giá trị đạo đức, và người lãnh đạo cũng thế thì đó là một tập đoàn mafia.
- Lãnh đạo có đạo đức nhưng tổ chức không lấy đạo đức làm nền tảng thì đó là tình trạng lãnh đạo “nhân từ” nhưng ba phải. Sớm muộn người lãnh đạo tử tế sẽ bị đào thải và tổ chức biến thái thành tập đoàn mafia.
Các quy tắc ứng xử
Còn được gọi là các giá trị chiến lược, các quy tắc ứng xử tạo khuôn mẫu về cung cách cho mọi hoạt động hàng ngày và tạo hình ảnh, ấn tượng về tổ chức trong giao tiếp. Ví dụ, tổ chức A chủ trương gần gũi, xuề xoà với đối tượng phục vụ qua cách ăn mặc, qua lời lẽ, và qua cách tiếp cận; mục đích là được đối tượng phục vụ xem như “người nhà”. Trong khi đó tổ chức B lại chủ trương chuyên nghiệp về trang phục, ngôn ngữ và thể thức đối tác nhằm tạo niềm tin nơi đối tượng phục vụ về tính chuyên nghiệp của tổ chức. Hoặc, tổ chức C phối hợp cả hai – bộ phận tiếp cận cộng đồng tạo hình ảnh gần gũi, còn bộ phận dịch vụ tạo hình ảnh chuyên nghiệp.
Ví dụ: Trong giai đoạn hiện nay, BPSOS chọn 4 giá trị chiến lược làm khuôn mẫu hành động: Xuất sắc, lãnh đạo, học hỏi và trách nhiệm. Xuất sắc là chọn một số lĩnh vực sở trường và tập trung vào đó để tạo thành quả vượt bực. Lãnh đạo là mọi thành viên đều phải tự đặt mình trong vai trò lãnh đạo để giải quyết các vấn nạn nhỏ hoặc lớn. Học hỏi, được hiểu là luôn luôn tìm học những điều mới để thăng tiến trong lĩnh vực chuyên và chia sẻ với nhau và với mọi người kiến thức và kinh nghiệm, kể cả thành và bại, của mình. Và cuối cùng là trách nhiệm: luôn luôn đặt cho mình trách nhiệm với bản thân, với mọi người đối tác, với những người ủng hộ, và đặc biệt với đối tượng phục vụ.
Trong khi giá trị đạo đức lõi của một tổ chức hiếm khi thay đổi, các quy tắc ứng xử có thể thay đổi theo nhu cầu hoặc ý hướng của tổ chức trong từng thời kỳ.
Kết luận
Chúng ta có thể ví von giá trị đạo đức nhân bản lõi là nền móng còn quy tắc ứng xử là cột kèo. Trên đó những thành viên của tổ chức xây dựng căn nhà văn hoá tổ chức. Nền và cột càng vững chắc thì tổ chức càng vững chãi.
Như một ví dụ, bảng dưới đây giải thích cách thể hiện văn hoá tổ chức của BPSOS.
Ví dụ về sự thể hiện văn hoá tổ chức trong đời thường
Một tổ chức khó trường tồn khi yếu kém về văn hoá tổ chức. Không lấy giá trị đạo đức nhân bản làm nền tảng thì tổ chức dễ biến thái thành băng đảng. Thiếu quy tắc ứng xử, tổ chức dễ rơi vào trạng thái hỗn tạp, hoạt động thiếu hiệu năng, và khó đạt hiệu quả.
Qua những bài sau, chúng ta sẽ thấy rằng:
- Căn bản của dân chủ là xã hội dân sự (XHDS).
- Căn bản của XHDS là tổ chức.
- Căn bản của tổ chức trong XHDS là đạo đức. Niềm tin, chứ không phải quyền lực hay lợi nhuận, là yếu tố gắn bó thành viên của tổ chức trong XHDS và giữa mọi thành viên xã hội với nhau. Và chỉ có đạo đức mới tạo được niềm tin.
Tóm lại, đạo đức nhân bản là yếu tố cốt lõi của thể chế dân chủ, của xã hội mở, của thế giới phẳng.
Bài đọc thêm:
[Khoá đào tạo 12 tháng] Cấp 2, Bài 1 – Dẫn Nhập: Tổ Chức và Lãnh Đạo:
https://machsongmedia.com/congdong/dao-tao-lanh-dao/1783-khoa-dao-tao-12-thang-cap-2-dan-nhap-to-chuc-va-lanh-dao
Sách mỏng Cấp 1 – Tìm Giải Pháp:
https://dvov.org/wp-content/uploads/2022/01/Dao-tao-Lanh-Dao-Tim-Giai-Phap-Jan-2022.pdf